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华为启示录融合关键利益群体的企业文化与实践

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导演：内详

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饱和配股
奖金管理，打破平衡，拉开差距
弹性薪酬包的设定
薪酬激励
做足后备干部的培养
从三点责任看一把手的培养
华为手机成功的关键方法2
华为手机获得成功的关键1
如何打造高端品牌
手机升级迭代的战略升级
讨论与结论
华为如何克服双元能力的三重困境
管理平台，股权激励
资源整合，客户导向
自我批判和灰度原则
分离策略_压强原则
分离策略_岗位轮换
三权分立，好的干部权力也要关在笼子里
基础研发体系
探索一管理导入
华为双元能力的构建的整体模型
双元能力构建的三重困境
华为与思科的比较
对知识内容和资产的管理
基于项目的知识管理
实践知识社区建设
知识管理平台的建设
华为知识管理的实际化
缩小知识差距的关键路径
将尊重知识制度化
对知识资产价值战略认知
整合组织智慧的知识管理
华为和思考的比较
持续激励和全面激励285-292
283-285持续激活，全面激励
什么样的人会得到提拔
管理者的精神品格2
管理者的精神品格1
训站结合培养人才
轮值CEO制度的价值
组织人才体系
华为和思科的比较
组织学习的发展演变
华为大学的建设与发展
组织记忆的形成和积累
学习的开放性和多样性
组织学习与知识传播
9.1组织学习构建的关键能力
组织学习的方法与演进
华为和思科的比较
华为的风险管理
华为信息化建设
实施效果的评价
IPD项目实施四快三慢
IPD实施的困难和准备，知识转移
IPD助力华为转型206-209
管理变革的原则和目标202-206
管理体系中的均衡原则
管理体系建设的目标与重点
管理体系对追赶型企业的战略价值
与国际接轨的管理转型与体系建设
华为和思科的比较
重装旅，助攻前线资源池1
铁三角如何炼成的
铁三角2
铁三角，面向客户作战1
铁三角，面向客户的一线作战单元1
片联，区域特派员机构
组织重构-流程优化
华为组织变革-战略解码
组织变革的业务领先模型
组织体系设计原则与方法6-9
组织体系设计原则与方法论1-6
打造蜘蛛网型的组织结构
华为与思科的比较
基础与运用研究双轮驱动
重用创新人才
创新内外部资源利用2
创新的内外部资源的利用1
研发组织与设计管理
早期研发创新能力2
早期研发创新原则1
研发体系的建设
研发地位及其投入
理性和有控制的研发创新体系132-134
用基本法凝聚共识129-131
用基本法凝聚共识125-128
通过华为基本法凝聚共识
开放，妥协，灰度
华为蓝军的价值2
华为蓝军的价值1
自我批判的价值2
自我批判的价值1
核心文化二：以奋斗者为本
企业文化的核心是服务
融合关键利益群体的企业文化与实践
华为和思科的比较2
华为与思科的比较1
华为转型变革的关键成功因素
华为的变革方法论
数字化，全球领先数字化企业
品牌期，打造服务消费者的高端品牌
市场期，向全球型公司转型
管理，市场，人才，形象
战略思考，组织和布局
日本教训之于华为
从本土公司到国际化公司72-75
聚焦如何活下来70-73
聚焦如何活下来68-70
从农民企业转型为世界高手
华为和思科的比较3
华为与思科的比较2
华为与思科的比较1
自我约束，压力管理，开放与学习
领导人的自我管理1
团结与分享的力量
把握四个关系p51-52
黑，白，中高端市场，灰度
繁荣与萧条集权与授权
兼顾长期目标与短期利益
预见力，是领导者的关键能力
不确定环境中的战略思维
一把手关注的焦点问题
把逆境作为人生的财富

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